De la tradición a la Innovación

En un mundo como el que vivimos, el alcanzar la DIFERENCIACIÓN en el mercado no es un asunto menor. Con tantas implicaciones y variables por trabajar, son demasiados los empresarios y directivos a los que les supone un auténtico quebradero de cabeza, trasformar las estructuras de gestión empresariales para convertir a su organización en una empresa innovadora.

Los riesgos personales asumidos son muchos y las recetas hacia el éxito apenas están escritas o experimentadas como para estar seguros de que se conseguirá el objetivo de transformarnos en una organización innovadora.

Lo que sí sabemos es que en un entorno empresarial tan revuelto, donde el cambio es la norma, el que no esté preparado para anticiparse acabará por salirse del juego. Pensar diferente es una cosa, ejecutar magistralmente y de manera distinta es toda una odisea, pero ATREVERSE a modificar el Statu Quo, es quizá la mayor proeza que pueda lograrse, porque esto implica un cambio profundo hacia adentro en quien dirige la organización y más aún cuando debe extender éste cambio en todos aquellos que le acompañan en posiciones de liderazgo.

“No queremos ser una empresa innovadora porque suene bien, sino porque es la mejor forma que existe para salir por delante de nuestros competidores en un mundo globalizado que exige ejecutar y servir al cliente en el más alto rango de excelencia”. 

Veamos entonces algunos elementos que pueden estar interfiriendo y que impiden una correcta transformación de nuestra empresa cuando tratamos de cambiar e innovar como parte de nuestro propósito:

Barreras Emocionales:

La zona de confort: es la zona donde todas las personas se sienten seguras y cómodas. La dificultad para salir de ella radica en que la mayoría prefiere no arriesgarse en caminar terrenos desconocidos por el miedo al fracaso. ¿Porqué moverme más rápido que los demás, si así como estamos nos va bien?. En nuestros tiempos, personas y empresas que no están dispuestas a cambiar antes que los demás, tendrán que conformarse con las migajas que otros dejan, con el riesgo a desaparecer del mercado por la pérdida del interés de los clientes en adquirir productos y/o servicios que ya no están actualizados o no agregan valor a sus vidas.

La gestión del cambio duele: Cambiar implica que usted va a sacudir las estructuras de poder implícitas y creadas en la organización lo que supone buscarse problemas con un montón de personas que le rodean actualmente y te atacarán literalmente por sacarles de su zona de confort y romper su forma de vida. Sin embargo, si lo que se busca es hacer del cambio un modelo de aprendizaje continuo, deberá pasar por ésta zona de pánico antes de llegar a la zona de transformación total de su negocio. Muchos se irán de su lado, pero no se preocupe, de cualquier manera no los tenía con usted, se habían acostumbrados a vivir como parásitos del negocio.

Los riesgos personales asumidos: Se te juzgará por la forma en que actúas por muchos que incluso pensabas que estaban de tu lado. No te preocupes, siempre el hacer lo correcto ha producido dividendos. Cuando te toque dar prioridad a tus acciones en la agenda, que sean los resultados y el aseguramiento de la visión lo primero tengas en tu mente aun cuando baje un poco tu popularidad frente a la masa.

Barreras estructurales:

Alinear la organización: Significa modificar la estructura, profesionalizar cada puesto en la organización e incrementar la efectividad personal en cada puesto en la empresa. Esto ocasiona mucho ruido al principio y no siempre es un tema al que se le quiera entrar de frente. ¡Prepárese para subir a los mejores y para despedirse de aquellos que ya no tienen interés en asegurar su visión, aun cuando lo hayan disfrazado por mucho tiempo.

Del pago por tiempo al pago por resultados: Es el nivel de desempeño de cada puesto en la empresa lo que asegura el trabajo de largo plazo en la organización. Como líder de su empresa, usted debe asegurarse de mantenerse cambiando en forma permanente para ofrecer a sus clientes lo que nadie se atreve a darles y esto exige incrementar la eficiencia personal y un crecimiento en el nivel de liderazgo de todos los colaboradores.

Del trabajo a pie, a la innovación tecnológica: Muchas empresas están atorándose todavía en éste renglón, debido a la poca utilización de la tecnología en todos los procesos internos del negocio. Es tiempo de dejar de arrastrar el lápiz o seguir trabajando Excel como si fuera la única herramienta de control interno en el mundo de los negocios. Hoy existen infinidad de plataformas que agilizan la toma de decisiones y facilitan el trabajo de manera notoria, y usted debe de invertir en ello. Recuerde que la toma de decisiones, entre más efectiva y rápida se produzca, le permitirá innovar y llegar antes que nadie al mercado y a sus clientes.

Éstas barreras en realidad, son auténticos muros de contención para cualquier organización que empieza a andar el camino hacia una transformación que pueda convertirles en una empresa innovadora. Así pues, no se trata ahora mismo de cambiar por necesidad meramente (que si lo es), sino de cambiar para ganar la partida en un mundo donde la velocidad frente al cambio es ya una ley para obtener el éxito en el mercado.

En éste sentido, ¿de qué elementos entonces puede apañarse para convertir a su empresa en un modelo de transformación hacia el cambio y la innovación? Veamos algunos que pueden ser considerados:

Cultura de innovación: Fomentar la cultura del cambio e innovación requiere la práctica congruente de éste tipo de acciones desde la Alta Gerencia. Sugiero que para accionarla, se incluya como parte de la descripción y responsabilidad de cada puesto en la empresa el tema de la innovación. La innovación, tiene que ser en cada organización una condición de empleo, de tal suerte que los empleados que lleguen a su empresa, desde el inicio encuentren una atmósfera que los motive a generar nuevas ideas y a producir y agregar valor pensando y actuando diferente. Usted como líder, debe facilitar el ambiente para que esto suceda, de lo contrario, solo será un tema de moda que jamás llegará a convertirse en un hábito en la organización.

Equipo de innovación: Usted debe asegurar a través de su liderazgo que ocurra la premisa de que en cada área exista un equipo de innovación y que a nivel de empresa y de manera interdisciplinaria existan los necesarios. Hoy en día la innovación no debe considerarse una idea más, una moda o incluso un tema de broma. Es en sí el camino para poder diferenciarse en el mercado y hablar de ello es tan serio, como hablar del plan de negocios mismo de su empresa. Los equipos de innovación tienen por objeto la generación de nuevas ideas, garantizando la productividad y el retorno de inversión de las mismas de manera conveniente. Es un verdadero trabajo para líderes, así que si usted no ha preparado a sus colaboradores como tales, le sugiero que se atreva a dar el primer paso.

Coaching para la innovación: Como responsable de la dirección de la empresa, usted debe proveer los elementos y facilidades necesarias para avanzar en el tema de la generación de nuevas ideas y de aplicaciones innovadoras. Al mismo tiempo, debe acercarles expertos en innovación a sus equipos (externos preferentemente) que puedan guiar a los equipos dando metodología para el manejo de sus proyectos y una nueva óptica que les revolucione y anime a ir más allá de lo que cotidianamente realizan.

Equipos de evaluación y medición: Instituya en su empresa la cultura de la medición de todo lo que se realiza. Bien se dice que lo que no se mide, no se conoce y por lo tanto no se puede mejorar, y en éste caso, tener un equipo que vaya midiendo los resultados e impacto de cada proyecto es vital para que los grupos de innovación se mantengan en un alto nivel de disposición y entusiasmo durante el trayecto.

Reconocimiento a tope: Cada avance, debe ser reconocido por la Alta Gerencia para mantener el espíritu de los equipos de innovación y para fomentar el entusiasmo por la cultura que se gesta al interior de la empresa. Goce los triunfos a nivel de empresa, a nivel de departamento o área o a nivel de cada grupo interdisciplinario. De usted depende el nivel de orgullo de cada integrante en su organización y el éxito en la formación de ésta nueva cultura de cambio.

Puede ser que existan algunas otras variables que mover para alcanzar la transformación de una empresa, pero en mi experiencia, pienso que éstas que señalo son algunas claves que pueden utilizarse para salir de lo rutinario. Lo reto en éste artículo a sumar algunas otras ideas que puedan aportar a la generación de una cultura de innovación, pues en verdad el mundo lo necesita.

Ahora bien, como lo he señalado en muchas ocasiones, ir en camino a la innovación forzada y sin liderazgo, no le podrá garantizar éxitos en el largo plazo. Lo que si es importante es que prepare fuertes equipos de líderes con una vocación de servicio diferenciado, con pensamiento fuera de lo común (cómo lo digo en mi libro), y con el valor suficiente para desafiar el Statu Quo.

En estos procesos de formación, pida ayuda si no lo puede hacer solo. Nosotros estamos a sus órdenes para ello.

Lic. Jorge A. Arias Romero.

Consultoría Empresarial Humana.