La Calidad Empresarial: Productividad del Empleado

Hablamos de competitividad y/o productividad, nos ocupamos de realizar estudios técnicos para alcanzar la optimización de resultados en instalaciones, procesos, etc., ¿y luego? No alcanzamos el resultado. ¿Por qué? En general la respuesta es: «nuestros recursos humanos no están formados, no están motivados, no tienen ganas de trabajar», etc. ¿Será verdad? Parte sí y parte no.

Los tratadistas de estos temas enfatizan en el coaching, el mentoring y la capacitación formal y especifica… ¿está bien o está mal?  Naturalmente está bien. Y ¿entonces cuál es la razón de este artículo?

 TRABAJAR SOBRE LOS METODOS PARA INCENTIVAR A EMPLEADOS Y COLABORADORES, es decir, el método NO ya está citado, los contenidos SÍ

A través de la experiencia adquirida transitando el mundo empresarial y los claustros universitario, surgen necesidades, que al tenerlas claramente evaluadas se incorporarán dentro de las metodologías existentes (coaching, mentoring, cursos, etc. etc.)

 Primero lo primero: qué ocurre, por qué ocurre, y luego definir el cómo (metodología comunicacional)

 1. Análisis motivacional

 En el actuar del individuo, interactúan tres elementos clave que, de acuerdo al grado en que se desarrollen cada uno de ellos, así serán los resultados:

Habilidades		Conocimientos		Actitudes
La habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar		El conocimiento que potencializa y desarrolla las habilidades		La actitud que permite, o no, llevar a la realidad el producto o servicio que es posible generar con el conocimiento y las habilidades existentes

Reflexiones:

 ¿Saber (conocimientos) sin habilidad nos permite asegurar que tendrá una actividad proactiva, producto del aliento motivacional, charlas, talleres, etc.? Seguramente que no. Entonces, la solución es analizar el costo en tiempo y dinero

Priorizar el conocimiento	¿CARO o BARATO?	Para luego alcanzar habilidad comportamental
	Transformar la actitud

Claro, nos preguntamos: ¿Qué hacer con los recursos humanos incorporados?, se aconseja realizar una ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL. Aunque ello presenta una cuestión previa a resolver ¿ESTA EL EMPRESARIADO DISPUESTO A ESCUCHAR A SUS RR.HH.?, si no es así, se aconseja evitar utilizar esta importante herramienta.

No omitir considerar que cada agente trabaja en la empresa con diferentes motivaciones: salario, arte, mera sobrevivencia. Debiendo resolverse antes de avanzar sobre modelos formacionales a aplicar, cuales son las necesidades prioritarias de cada agente. Contrariamente se trabajará sobre métodos comunicaciones estándares y masivo que no aseguran resultado.

2. Calidad de Vida del Trabajo

 Conocer la composición de las prioridades de los agentes, como prioridad, antes de proponer actividades masivas motivacionales resulta de una necesidad prioritaria y de ninguna manera elaborarla requiere de un trabajo «súper complejo­».

 Conocerla. Es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo del trabajador, así como su eficiencia empresarial.

 A continuación, se plantean algunas preguntas tipos que pueden ser incorporadas dentro de una encuesta formal de clima organizaciones o a través de recursos humanos existentes, generalmente jerárquicos que “hablan in situ” con los agentes, ¿Quiénes pueden ser tales jerárquicos? El supervisor, el jefe, el servicio sanitario de la empresa, la gente de recursos humanos, o sea, muchos…. Y no generan mayor costo en la empresa. Claro que deberán ser orientados por algún especialista.

• Cuestionario tipo sobre hábitos alimenticios del grupo familiar
• Preguntas relacionadas sobre el uso de tecnología domestica
• Preguntas sobre educación que brindan a sus hijos
• Indagar la calidad de servicios asistenciales que utiliza o recibe
• Conocer sobre expectativas futuras que tiene de la familia
• Conocer si asisten a alguna práctica deportiva

Cuando el personal esta desmotivado, lo manifiesta de diferentes maneras, que suelen convertirse en un círculo vicioso donde todo proyecto de competitividad/productividad está limitada

Estoy a disgusto en el trabajo		Llego tarde
Mis superiores me llaman al orden		Por mi impuntualidad
Me predispongo mal		Me equivoco en mis tareas
Puesto que me equivoco con frecuencia		Evito tomar nuevos compromisos
Mi permanencia y superación en la empresa		Está limitada y espero el despido y mientras tanto intento «flotar»

3. Desarrollando la Satisfacción del Empleado

Para desarrollarla existen dos términos íntimamente desarrollados

La motivación implica un impulso hacia el resultado			La satisfacción es el resultado ya experimentado
	¿Qué debemos considerar primero que resulta prioritario antes de trabajar sobre lo segundo?

Permitiendo desarrollar en el cuadro que continua una ayuda para resolver la pregunta que precede

	Motivación	satisfacción	Implicación
Objetivos	Alcanzar el éxito personal	Remunerar el éxito individual	Lograr el proyecto común de la empresa
Ideas históricas de la empresa	Favorecer el trabajo colectivo	Compensar las dificultades del trabajo colectivo	Hacer de la empresa un proyecto cultural
Ideas que el individuo posee de la empresa	Ámbito del éxito personal		Negociación relación entre individuo y empresa
Objetivos empresariales	Económico	Social	Económico – social - cultural
La empresa desea conseguir	Su éxito mediante diferentes motivaciones	El bienestar de los asalariados	Oportunidades + adhesión
Palabra clave	OBJETIVOS	RESULTADOS	PROYECTOS

4. La Desmotivación

Los resultados de la desmotivación se manifiestan en los siguientes resultados:

Acción	Departamentos – Secciones – cantidad hechos					Total  hechos	% Pond.
	a	b	c	d	e
Pasividad en los resultados
Sabotaje de ideas y hechos
Retaceo en los esfuerzos
Decepción de la empresa
Robo de información
Altercados
Improductividad
Totales							100

Las decisiones se toman sobre HECHOS y DATOS, nunca sobre modas o teorías no comprobadas con su aplicación   práctica.

Aldo T. Piñero

Director

Atp&asociados – Atpcollege

aldopinero@gmail.com

+54-11-4464-3558